Ontslag kost ATP Services meer dan zes ton

Een 58-jarige man die tot voorheen werknemer was van IT-bedrijf ATP Services kreeg maar liefst een ontslagvergoeding van 628.000(!) euro. Dit nadat het bedrijf hem wou overplaatsen naar een vestiging in Engeland, wat de werknemer echter weigerde. Hierdoor wilde het bedrijf de man ontslaan, maar de aanvraag tot ontslag bij het UWV werd geweigerd. Hierop trok ATP Services naar de rechtbank, met de voor hen nadelige uitspraak tot gevolg. We spitten deze uitspraak verder uit en onderstrepen meteen ook het belang van een ontslagovereenkomst.

Hoe kwam deze uitspraak tot stand?

De rechtbank in Noord-Holland was niet te spreken over de manier waarop het bedrijf een loyale werknemer met meer dan dertig jaar trouwe dienst behandelde. Zo werd er geen oplossing gezocht, buiten ontslag, nadat bleek dat de man niet bereid was om overgeplaatst te worden naar het Verenigd Koninkrijk. De rechter oordeelde dan ook dat het bedrijf uiterst onzorgvuldig omsprong met de situatie.

Hoe berekende men de ontslagvergoeding?

De berekening van de ontslagvergoeding gebeurde aan de hand van (onder andere) de transitievergoeding. Deze transitievergoeding is louter de minimale ontslagvergoeding en na onderhandelingen kan deze vergoeding bovendien ook verder oplopen. Ook kan een rechter beslissen om schade door te rekenen, waardoor de totale ontslagvergoeding uiteindelijk hoog kan oplopen. Onder deze schade wordt bijvoorbeeld inkomensschade en pensioenschade verstaan: verwachte inkomsten die door het oneerlijk ontslag niet meer kunnen worden verkregen.

Bij de 58-jarige man, met 35 jaar trouwe dienst, oordeelde de rechter dat deze er – zonder verplichte overplaatsing – naar alle waarschijnlijkheid nog tot zijn pensioenleeftijd was blijven werken. Gelet op het feit dat de man zo lang in dienst was bij hetzelfde bedrijf, kunnen we volgens de rechter ook spreken van eenzijdige arbeidservaring. Door de reeds hoge leeftijd van de ex-werknemer zou het ontslag het hem ook bijzonder moeilijk gemaakt hebben om een nieuwe job te vinden, laat staan aan de voorwaarden van zijn huidig arbeidscontract. Dit alles leidde tot de hoge ontslagvergoeding.

Opgelet, voordat een medewerker aanspraak kan maken op een transitievergoeding dient hij eerst twee jaar of langer in dienst te zijn geweest. Tevens heeft de medewerker geen recht op een vergoeding wanneer hij/zij zelf ontslag neemt of wanneer hij/zij ontslagen wordt op staande voet. Ook dat laatste kan echter aangevochten worden bij de kantonrechter.

Belang van een goede vaststellingsovereenkomst

Bovenstaand voorbeeld toont nogmaals aan dat het afsluiten van een vaststellingsovereenkomst voor de werkgever essentieel is. Meestal is dat ook het geval voor de werknemer, hoewel de 58-jarige man in kwestie het daar misschien niet mee eens zal zijn.

Bij zo’n overeenkomst worden beide partijen betrokken. Zijn gaan dan samen op zoek gaan naar een eerlijke afhandeling van het ontslag. Hierbij dient eveneens rekening te worden gehouden met zaken als een opzegtermijn en een ontslagvergoeding. Maar ook de afhandeling van vakantiedagen, de leasewagen en een regeling omtrent de smartphone en bedrijfslaptop kunnen aandachtspunten zijn. Hiernaast wordt ook het opnemen van een geheimhoudingsclausule vaak aangeraden.

Indien beide partijen zich kunnen vinden in de juistheid en volledigheid van de vaststellingsovereenkomst, kan de zaak worden afgesloten met een gouwe ouwe handdruk. En vooral met enkele handtekeningen, uiteraard!