Europese bonuswetgeving werkt averechts

De link tussen de beloning en de prestaties van bestuurders in de financiële sector erodeert door de introductie van nieuwe Europese regelgeving. Dat blijkt uit Mercer’s Global Financial Services Executive Remuneration Report.

Recente veranderingen in regelgeving op het gebied van belonen naar prestatie binnen de financiële sector zorgen er bovendien voor dat er internationaal een discrepantie ontstaat tussen de regio’s. Voor Europese banken gelden striktere regels dan voor banken in Noord-Amerika of in de ‘emerging markets’ (Azië en Zuid-Amerika). Dat maakt het voor Europese banken en verzekeraars lastig om talent van buiten de regio aan te trekken, simpelweg omdat de beloning niet gelijkwaardig is aan wat men in de rest van de wereld aanbiedt. Resultaat? Banken en verzekeraars gaan op zoek naar creatieve manieren om het wegvallen van de bonussen te compenseren en het totale verloningspakket op een gelijk niveau te houden.

70% verschuift van bonus naar softe beloning

Van de onderzochte bedrijven geeft 76% aan dat het verschil in regelgeving zorgt voor ‘ongelijke spelregels’ als het aankomt op het aantrekken van de juiste mensen. Slechts 22% van de bedrijven denkt zijn concurrentiepositie op de arbeidsmarkt juist te kunnen verbeteren. Verder zegt 63% dat het voorgestelde variabele beloningsplafond de mogelijkheid om prestatiegericht te belonen vermindert; daarnaast geeft meer dan de helft (53%) aan dat ze het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden op een gelijk niveau zullen houden, ongeacht het plafond op bonussen. Koenraad Van Kerckhoven, Country Leader Belgium bij Mercer, legt uit: “Een zeer groot deel van de bedrijven (70%) verschuift de focus van bonussen naar softere elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket zoals flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden en carrièreontwikkeling. Het aantrekken van nieuwe ervaren talenten wordt door de hoge vaste salarissen en hogere bedragen in uitgestelde of langere termijn beloning stilaan onbetaalbaar, waardoor banken zich steeds meer gaan richten op de ontwikkeling van bestaande werknemers.”

Van korte termijn bonus naar lange termijn bonus

In Europa heeft de regelgeving omtrent bestuurdersbeloning een voorschrijvend karakter. De grootste impact van de regelgeving wordt verwacht in 2014. De onderzochte bedrijven anticiperen daar nu al op door het basissalaris en de toelagen van bestuurders te verhogen, en door meer te focussen op softere beloningselementen. Lange termijn bonussen krijgen in de nieuwe regelgeving een korting, veel bedrijven passen daarom ook het bonussysteem aan en verhogen de wachtperiode voor het uitbetalen van uitgestelde beloning of vervangen korte termijn bonussen door de lange termijn variant.

In Noord-Amerika gaan de toezichthouders niet uit van een ‘one-size-fits-all’ principe en wordt er per bedrijf gekeken of het beloningspakket past binnen de uitgangspunten van de regelgeving. Toch is ook daar een soortgelijke beweging te zien als in Europa; opvallend is dat Amerikaanse banken met name de bandbreedte van de bonusuitbetaling beperken.

Binnen de ‘emerging markets’ is de gekozen aanpak gebaseerd op richtlijnen in plaats van regels en instructies. Daar gevestigde bedrijven verwachten daarom, net als in Noord-Amerika, dat zij minder geraakt zullen worden door de aangepaste regelgeving. De methode waar veel bedrijven naar eigen zeggen in 2014 voor zullen kiezen, is het bieden van aandelen in het bedrijf.

Bron: Luna en Mercer